Plaats van handeling was het prachtige Poortgebouw van de voormalige Enkafabriek in Ede. U weet wel, de Enka (afkorting van Nederlandse Kunstzijdefabriek) van de kunstzijde (viscose) en natuurlijk de Enka-sponzen.
De fabrieken zijn weg, het terrein is kaal (er komen woningen), alleen enkele markante fabrieksgebouwen staan nog als herinnering aan het industriële tijdperk fier overeind. Zij blijven bewaard als industrieel erfgoed. Daaronder dus het Poortgebouw.
Goed, dat was dus het decor waar de workshop plaats vond. Jammer was het dat enkele ruimtes niet verwarmd werden, waardoor sommige groepen met de jassen aan moesten werken. Maar de grote inzet van de deelnemers zorgde voor een vlammende warmte.
De workshop ging over de rol van de interne communicatie bij organisatieveranderingen. Over betekenis van communicatie bij de feitelijke verandering, maar ook bij een gewenste gedragsverandering. Zes organisaties, die daar mee te maken hebben, waren bereid om hun ‘case’ als onderwerp op tafel te leggen. Zo ontstonden zes groepjes met zwoegende communicatie-adviseurs, die zich over de verschillende ‘cases’ bogen.
Als basis voor de groepjes kregen we het ‘stappenplan bij veranderingen‘ van Involve. Ons groepje boog zich over de vernieuwing van de Bestuurs- en Concerndienst van een grote gemeente. De gemeente wil meer doen met minder (we noemen dat geen bezuinigen), een meer participatieve houding en meer ‘control’. Tegelijkertijd moet de vernieuwing van deze dienst aansluiten bij de totale organisatievernieuwing en moet ook ‘Het Nieuwe Werken’ nog eens worden geïntroduceerd.
Na drie uur hard werken had de adviseur van de grote gemeente een hele stapel nieuwe inzichten, waar ze mee verder kon. Samen denken en discussiëren leidt vaak tot prima ideeën en oplossingen.
Zelf kwam ik er achter dat wij in ons veranderings- of opheffingsproces een aantal fundamentele stappen hebben gemist, namelijk het gemis van een doel c.q. aanleiding. Daardoor kun je geen goed verhaal vertellen. Dat maakt een goede adequate communicatie lastiger, want waarom veranderen we eigenlijk, is dan de terechte vraag. Een punt van zorg is ook nog de motivatie van de medewerkers op peil houden. Dat is ook een hele belangrijke, gelet op alle extra werkzaamheden, die de verandering cq opheffing meebrengt. Dat is ook niet geborgd in het hele proces.
Kortom, mensen bewegen tot verandering is een helse, of is het een heidense, klus.